Comment gérer les jours fériés en 2020 ?

1. Rappel des jours fériés[1] légaux

L’article L. 3133-1 du code du travail dresse la liste des 11 jours qui ont le caractère de jours fériés. Pour l’année 2019, ces jours fériés seront les suivants :

Le 1er janvier : Mercredi 1er janvier

Le lundi de Pâques : Lundi 13 avril

Le 1er mai : Vendredi 1er mai

Le 8 mai : Vendredi 8 mai

L’Ascension : Jeudi 21 mai

Le lundi de Pentecôte : Lundi 1er juin

Le 14 juillet : Mardi 14 juillet

L’Assomption : Samedi 15 août

La Toussaint : Dimanche 1er novembre

L’Armistice 1918 : Mercredi 11 novembre

Le jour de Noël : Vendredi 25 décembre

2. Rappel des dispositions conventionnelles

L’article 41 de la Convention collective du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie dispose : « Le 1er mai est chômé et payé. En outre, l’employeur devra choisir parmi les jours fériés légaux six jours qui seront obligatoirement chômés et payés. Au jour de la signature de la convention, les jours fériés reconnus par la loi sont :

  • 1er janvier
  • Lundi de Pâques
  • 8 Mai
  • Ascension
  • Lundi de Pentecôte
  • 14 Juillet
  • Assomption
  • Toussaint
  • 11 Novembre
  • Noël ».

Ces dispositions sont complétées et modifiées par l’article 6 de l’accord du 27 avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail qui dispose : « Le 1er mai est chômé et payé. En outre, l’employeur devra choisir parmi les dix autres jours fériés légaux, reconnus par la loi au jour de la signature de l’accord, cinq jours qui seront obligatoirement chômés et payés ». 

3. « Jour férié » rime-t-il avec « jour non travaillé » ?

Légalement, seul le 1er mai doit être chômé et payé.

Conformément aux dispositions conventionnelles visées supra, parmi les 11 jours fériés légaux, 6 jours dont le 1er mai, doivent être chômés et payés. Vous devez donc appliquer les dispositions conventionnelles de la branche sauf à conclure un accord collectif sur ce thème au sein de votre entreprise.

En effet, depuis l’intervention de la loi Travail du 8 août 2016, la convention ou l’accord de branche n’a plus primauté sur l’accord de niveau inférieur (l’accord d’entreprise). En présence d’un accord d’entreprise, même moins favorable pour les salariés (moins de jours fériés chômés, ou des conditions plus restrictives pour en bénéficier, etc…), ce sont les règles définies au niveau de l’entreprise ou de l’établissement qui s’appliquent.

[1] Cette note ne reprend pas les spécificités des jours fériés locaux (DOM, Alsace-Moselle) et ne prend pas en compte les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail existants au sein de vos entreprises.

Il vous appartient donc de déterminer en amont les 5 jours fériés qui seront chômés (en plus du 1er mai) et d’en informer votre personnel via par exemple une note de service.

Attention, vous devez néanmoins être en mesure de prouver que l’information a bien été délivrée à l’ensemble de vos salariés.

4. Et pour les salariés à temps partiel ?

La Convention Collective ne faisant pas de distinction selon le temps de travail des salariés, un salarié à temps partiel doit bénéficier des 6 jours fériés et chômés déterminés dans l’entreprise, au même titre qu’un salarié à temps complet.

5. Et pour les salariés de moins de 18 ans ?

Sous peine de sanctions pénales, il est interdit de faire travailler les salariés et apprentis de moins de 18 ans les « jours de fêtes reconnus par la loi ». Il en va autrement dans 13 secteurs listés à l’article R. 3164-2 du Code du travail mais les commerces de détail Horlogerie-Bijouterie n’en font pas partis.

6. Comment rémunérer un jour férié ?

–  Si le jour férié est chômé (1er mai et les 5 autres jours fériés) : le salarié ne doit subir aucune perte de salaire.

–  Si le jour férié « ordinaire » est travaillé (c’est-à-dire autre que le 1er mai et les 5 autres jours fériés déterminés en amont par l’entreprise), il est rémunéré comme n’importe quelle autre journée de travail, sans majoration de salaire, ni compensation en repos (attention, cette règle ne s’applique pas si le jour férié « ordinaire » tombe un dimanche).

7. Les jours fériés chômés sont-ils récupérables ?

Non, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Ainsi, lorsqu’un jour férié est chômé au cours de la semaine et que la durée du travail varie selon les jours (par exemple : 8h00 de travail le lundi, 6h00 le mardi, 9h00 le mercredi…), vous ne pouvez fixer les heures restant à accomplir en déduisant de la durée hebdomadaire habituelle une durée quotidienne moyenne. Seul doit être déduit de la durée hebdomadaire habituelle le nombre réel d’heures de travail qui aurait été accompli ce jour-là.

8. Que faire si le jour férié chômé tombe un jour habituellement non-travaillé dans l’entreprise ?

Si le jour férié chômé tombe un jour de fermeture de l’entreprise (habituellement le dimanche ou le lundi), rien de change pour le salarié : ni en termes de repos, ni en termes de salaire.

Ce jour est en effet traité comme un jour de repos habituel et ce, même s’il s’agit du 1er mai ou d’un autre jour férié déterminé dans les 6 jours chômés et payés.

Ainsi, par exemple, si le jour férié chômé tombe un dimanche, rien n’oblige l’employeur à attribuer à son personnel un jour de congé le lendemain ou la veille de ce jour férié.

Il en est de même lorsque le jour férié chômé tombe le jour de repos hebdomadaire ou habituel du salarié. Il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.

Néanmoins, ne soyez pas tentés de modifier chaque année les 5 jours fériés chômés pour les faire tomber systématiquement sur des dimanches et des lundis (hypothèse dans laquelle l’entreprise est fermée les dimanches et lundis).

9. Comment traiter un jour férié tombant pendant les congés payés du salarié (hypothèse du raisonnement en jours ouvrables) ?

Les congés payés se décomptent normalement en jours ouvrables (du lundi au samedi compris). Dans cette hypothèse :

  • Si le jour férié est chômé (1er mai et 5 autres jours fériés), le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés payés à poser. Le raisonnement est le même si le jour férié chômé tombe un jour ouvrable même non travaillé dans l’entreprise (le lundi par exemple). Ainsi, le salarié doit alors voir son congé prolongé d’une journée, ou bénéficier d’un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment.
  • Si le jour férié est travaillé, le jour férié doit être décompté des congés payés.

10. Attention aux usages d’entreprises !

Si au sein de votre entreprise, vous avez instauré l’usage d’accorder à vos salariés l’ensemble des 11 jours fériés légaux, par exemple, vous ne pouvez revenir sur votre décision (et donc, appliquer strictement les dispositions conventionnelles) qu’à la stricte condition de dénoncer cet usage.

Ex : depuis 3 ans, la Société X accorde 8 jours fériés (qui sont donc chômés et payés) à l’ensemble de ses salariés. L’usage pratiqué dans l’entreprise s’applique (et ce en dépit des dispositions conventionnelles envisageables). Si la Société souhaite revenir sur cet usage elle devra :

  • Informer individuellement les salariés (nous lui recommandons d’envoyer la lettre de dénonciation par LRAR) ;
  • Informer les institutions représentatives du personnel (si elle en a. Si elle n’en a pas, la Société devra avoir le PV de carence pour que la dénonciation soit régulière) ;
  • Respecter un délai de prévenance suffisant (dans l’exemple présenté, on recommandera un délai de 3-6 mois).